Jednym z nowych rozwiązań pomocowych przewidzianych przez ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, (…) (zwanej dalej: Ustawą COVID-19) jest przyznanie świadczenie postojowego dla samozatrudnionych.

I. Komu przysługuje świadczenie postojowe?

Przysługiwanie świadczenia postojowego jest uzależnione od szeregu warunków. Dotyczą one:

1. Prowadzenia działalności gospodarczej albo zatrudnienia na umowie cywilnoprawnej i podlegania ubezpieczeniom społecznym wyłącznie z tego tytułu;
2. Obywatelstwa lub legalności pobytu na terytorium RP;
3. Rozpoczęcia, zawieszenia wykonywania działalności, wysokości osiąganego przychodu, a w przypadku niektórych uprawnionych – spadku przychodu;

Ad 1. W pierwszej kolejności należy wskazać, że adresatami regulacji są osoby:

• prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą,
• wykonujące umowę agencyjną,
• wykonujące umowę o dzieło,
• wykonujące umowę zlecenia albo inną umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące zlecenia,

które nie podlegają ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu.

Ad 2. Świadczenie postojowe jest skierowane do następujących grup osób:

• obywateli RP,
• obywateli państw członkowskich UE oraz państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej, którzy posiadają prawo pobytu lub pobytu stałego na terytorium RP,
• cudzoziemców legalnie przebywających na terytorium RP.

Ad 3. Warunkiem podstawowym jest rozpoczęcie wykonywania działalności gospodarczej lub zawarcie umowy cywilnoprawnej przed dniem 1 lutego 2020 r.

Drugi warunek wspólny dla wszystkich uprawnionych dotyczy maksymalnej wysokości przychodu uprawniającej do otrzymania świadczenia postojowego. Wartość ta została określona na pułapie 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku (na chwilę obecną jest to kwota 15.595,74 zł). Przychód osoby ubiegającej się o świadczenie, uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe, musi być niższy lub równy tej kwocie.

Szczególne kryteria zostały sformułowane w odniesieniu do przedsiębiorców – mogą oni uzyskać świadczenie postojowe jeżeli:

1. nie zawiesili prowadzenia działalności gospodarczej, ich przychód z działalności uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe był o co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc albo
   1. zawiesili prowadzenie działalności gospodarczej pod dniu 31 stycznia 2020 r.

Należy zaznaczyć, ze ustawodawca przewidział wyjątek – odstąpienie od wymogów wskazanych powyżej w punkcie 3. Mianowicie wymogów dotyczących rozpoczęcia wykonywania działalności, jej zawieszenia oraz maksymalnej wysokości dochodu nie stosuje się do osoby prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą, do której mają zastosowanie przepisy dotyczące zryczałtowanego podatku dochodowego w formie karty podatkowej i która korzystała ze zwolnienia sprzedaży od podatku od towarów i usług na podstawie art. 113 ust. 1 i 9 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług, co oznacza, że wartość dokonanej przez tę osobę sprzedaży nie przekroczyła łącznie w poprzednim roku podatkowym kwoty 200.000 zł.

II. Jaka jest wysokość świadczenia?

Co do zasady świadczenie postojowe przysługuje w wysokości 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, obowiązującego w 2020 r. (kwota 2.080 zł). Jednakże istnieją także dwie reguły szczegółowe, zmieniające wysokość przysługującego świadczenia. Zgodnie z nimi:

• w przypadku gdy suma przychodów z umów cywilnoprawnych uzyskana w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe wynosi mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2020 r. wówczas świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tytułu wykonywania tych umów cywilnoprawnych.
• osobie prowadzącej działalność gospodarczą, która rozlicza się w formie karty podatkowej i która korzysta ze zwolnienia sprzedaży od podatku od towarów i usług, wskazanego powyżej, świadczenie postojowe przysługuje w wysokości 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, obowiązującego w 2020 r. (kwota 1.300 zł)

Ponadto ustawodawca przesądził, że w przypadku zbiegu praw do więcej niż jednego świadczenia postojowego przysługuje jedno świadczenie postojowe.

III. Jakie działania należy podjąć, aby uzyskać świadczenie?

1. Czy trzeba składać wniosek i co musi on zawierać?

Tak, dla otrzymania świadczenia koniecznie jest złożenie wniosku, którego treść szczegółowo reguluje art. 15zs Ustawy COVID-19.

Edytowalny wniosek można pobrać ze strony ZUS:

https://www.zus.pl/documents/10182/3264150/Wniosek+RSP_D_PAPIER_31.03.2020.docx/8f9f4d5a-945b-2c2a-f5e0-d3362a3475ab

Dostępny jest także wniosek w formacie PDF:

https://www.zus.pl/documents/10182/3264150/RSP-D.pdf/337e56fe-1c60-70aa-eade-f1172ea3fe94

Istotnym elementem wniosku jest oświadczenie osoby prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą potwierdzające:

a) uzyskanie w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe przychodu nie wyższego od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku,

b) przestój w prowadzeniu działalności, o którym mowa w art. 15zq ust. 3,

c) uzyskanie w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe przychodu o co najmniej 15% niższego od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc, jeżeli nie zawiesiła prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej;

Należy pamiętać, że oświadczenie to jest składane pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń. Dodatkowo w Ustawie COVID-19 wyraźnie przesądzono, że osoba, która pobrała nienależnie świadczenie postojowe, jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, w wysokości i na zasadach określonych przepisami prawa cywilnego. Przy tym za nienależnie pobrane świadczenie postojowe uważa się świadczenie:

1) przyznane lub wypłacone na podstawie fałszywych oświadczeń lub dokumentów albo w innych przypadkach świadomego wprowadzenia w błąd przez osobę pobierającą świadczenie lub odpowiednio zleceniodawcę lub zamawiającego;

2) wypłacone osobie innej niż osoba uprawniona, z przyczyn niezależnych od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

• W jakiej formie składa się wniosek?

Wniosek może być złożony w formie dokumentu papierowego albo elektronicznego opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo podpisem osobistym, za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

• Kiedy należy złożyć wniosek?

Wnioski o świadczenie postojowe mogą być złożone do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym został zniesiony ogłoszony stan epidemii.

Tytułem zakończenia warto wskazać, że świadczenie postojowe zostało zaprojektowane jako świadczenie jednorazowe. Jednakże równocześnie zastrzeżono, że mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane, Rada Ministrów będzie uprawniona do wydania rozporządzenia przyznającego ponowną wypłatę świadczenia postojowego osobom, które otrzymały je za pierwszym razem.

Jednym z rozwiązań przewidzianych w ustawie z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (…), jest regulacja odnosząca się do imprez turystycznych, do których zastosowanie znajduje ustawa z dnia 24 listopada 2017 r. o imprezach turystycznych i powiązanych usługach turystycznych (dalej zwana Ustawą o imprezach turystycznych).

Ustawodawca przewidział dwa mechanizmy mające zabezpieczyć interesy zarówno podróżnych, jak i organizatorów turystyki.

Pierwszym z tych rozwiązań jest odsunięcie w czasie skutków rozwiązania bądź odstąpienia od umowy o udział w imprezie turystycznej o 180 dni. Znajduje ono zastosowanie w dwóch przypadkach:

1. Jeżeli przed rozpoczęciem imprezy turystycznej podróżny odstąpił od umowy o udział w imprezie turystycznej wskazując jako przyczynę odstąpienia wystąpienie nieuniknionych i nadzwyczajnych okoliczności występujących w miejscu docelowym lub jego najbliższym sąsiedztwie, które mają znaczący wpływ na realizację imprezy turystycznej lub przewóz podróżnych do miejsca docelowego;
2. Jeżeli organizator turystyki rozwiązał umowę o udział w imprezie turystycznej ponieważ:
   1. liczba osób, które zgłosiły się do udziału w imprezie turystycznej, była mniejsza niż minimalna liczba osób podana w umowie o udział w imprezie turystycznej, a organizator turystyki powiadomił podróżnego o rozwiązaniu umowy o udział w imprezie turystycznej w terminie określonym w umowie o udział w imprezie turystycznej oraz nie krótszym niż terminy wskazane w Ustawie o imprezach turystycznych,
   1. organizator turystyki nie mógł zrealizować umowy o udział w imprezie turystycznej z powodu nieuniknionych i nadzwyczajnych okoliczności i powiadomił podróżnego o rozwiązaniu umowy o udział w imprezie turystycznej niezwłocznie przed rozpoczęciem imprezy turystycznej.

We wskazanych przypadkach odstąpienie od umowy albo jej rozwiązanie, które miało związek z wybuchem epidemii wirusa SARS-CoV-2, jest skuteczne z mocy prawa po upływie 180 dni od dnia powiadomienia przez podróżnego o odstąpieniu lub powiadomienia o rozwiązaniu przez organizatora turystyki. Tym samym dopiero po upływie 6 miesięcy od odstąpienia od umowy albo jej rozwiązania strony będą dokonywały rozliczeń związanych z już poniesionymi przez nie kosztami organizacji imprezy turystycznej. Rozwiązanie to ma na celu w szczególności uniknięcie niewypłacalności organizatorów turystyki przy jednoczesnym zwiększeniu szans podróżnych na odzyskanie już poniesionych przez nich na rzecz organizatorów opłat.

Drugim mechanizmem jest bezskuteczność odstąpienia od umowy albo rozwiązania umowy. Jego uruchomienie zależy od woli stron umowy.

Odstąpienie od umowy bądź jej rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, nie jest skuteczne w przypadku wyrażenia przez podróżnego zgody na otrzymanie w zamian od organizatora turystyki vouchera do realizacji na poczet przyszłych imprez turystycznych w ciągu roku od dnia, w którym miała się odbyć impreza turystyczna.

Potrzebny jest zatem konsens stron: organizator turystyki musi zaproponować przyznanie podróżnemu vouchera, podróżny zaś musi na taka propozycję przystać. Ponadto ustawodawca wprowadził wymóg, zgodnie z którym wartość vouchera nie może być niższa niż kwota wpłacona na poczet realizacji dotychczasowej umowy o imprezę turystyczną. Jeżeli te warunki zostaną spełnione, złożone wcześniej oświadczenie o odstąpieniu od umowy albo jej rozwiązaniu nie wywoła skutków prawnych, a zatem strony dalej będą związane łączącą je pierwotnie umową. W rezultacie każda z nich będzie zobowiązana do spełnienia wynikających z umowy zobowiązań. W szczególności podróżny, który wcześniej postanowił odstąpić od umowy, nie będzie mógł domagać się zwrotu wniesionych przez siebie opłat. Rekompensatę takiego stanu rzeczy będzie stanowiła dla niego możliwość skorzystania z usług organizatora turystyki w przyszłości i to bez ponoszenia dodatkowych kosztów w zakresie objętym otrzymanym przez niego voucherem.

W świetle powyższego od decyzji stron zależy, z którego rozwiązania skorzystają: czy wybiorą odroczenie w czasie skutków dokonanego odstąpienia od umowy albo jej rozwiązania (przy czym jest to wariant „domyślny”, znajdujący zastosowanie z mocy prawa w przypadku nie podjęcia przez strony żadnych działań), czy też zdecydują się na utrzymanie umowy w mocy z jednoczesnym przyznaniem podróżnemu vouchera uprawniającego go do skorzystania z usług organizatora turystyki w przyszłości.

Dodatkowo nowo wprowadzone przepisy zawierają postanowienie gwarancyjne, w myśl którego środki odpowiadające wpłatom na poczet realizacji umów o imprezy turystyczne, w stosunku do których zastosowanie znajdzie drugi z opisanych mechanizmów, a zatem przyznanie vouchera, podlegają ochronie na wypadek niewypłacalności organizatora turystyki. Ma to na celu rozszerzenie zakresu ochrony podróżnych. Uregulowanie tej kwestii było konieczne, ponieważ w przypadkach wskazanych w Ustawie o imprezach turystycznych podróżnym w razie niewypłacalności organizatora turystyki przysługuje w szczególności zwrot wpłat wniesionych tytułem zapłaty za imprezę turystyczną. Tymczasem na gruncie nowych regulacji podróżny otrzyma voucher, czyli będzie uprawniony do udziału w imprezie turystycznej bez konieczności zapłaty. Należało zatem przesądzić, że także w tym przypadku podróżnym, w razie niewypłacalności organizatora turystyki, będzie przysługiwał zwrot świadczeń (spełnionych na gruncie umowy dotyczącej pierwotnie planowanej imprezy turystycznej), zgodnie z regulacjami Ustawy o imprezach turystycznych.

W ostatnim czasie wielu przedsiębiorców zadało sobie pytanie zawarte w tytule artykułu. W odpowiedzi swoje stanowisko licznie wyrazili także profesjonaliści zajmujący się ochroną danych osobowych. Poniżej zostaną przedstawione główne wyrażone w tej kwestii stanowiska oraz zaprezentowane zostanie stanowisko własne, znajdujące oparcie w obowiązujących przepisach.

Stanowisko mniejszościowe i cokolwiek radykalne głosi, że pracodawca w żadnym wypadku nie może samodzielnie mierzyć temperatury pracownikom. Jego zwolennicy powołują się w szczególności na art. 22^1b kodeksu pracy (dalej: k.p.) przewidujący, że dane wrażliwe (obejmujące np. pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne, ale także dane o stanie zdrowia) mogą być wprawdzie przetwarzane przez pracodawcę za zgodą pracownika, ale wyłącznie wtedy, gdy to pracownik zainicjuje przetwarzanie. Oczywistym jest przy tym, że pomiar temperatury w miejscu pracy byłby inicjowany przez pracodawcę. 

Takie ujęcie problemu wydaje się nieuprawnione. Należy pamiętać, że wskazany przepis kodeksu pracy służył wyłącznie dostosowanie polskiego prawa pracy do regulacji Rozporządzenia PE i Rady (UE) w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych (dalej: RODO). Przy tym, w przypadku kolizji, przepisy RODO maja pierwszeństwo stosowania przed przepisami kodeksu pracy. Równocześnie, jak będzie o tym mowa poniżej, przepisy RODO przewidują szczególne przypadki przetwarzania danych wrażliwych, kiedy następuje ono nie na podstawie zgody ani też nie z inicjatywy podmiotu, którego dane dotyczą, a zatem pozwalają przełamać zasadę zawartą w art. 22^1b k.p. i stwierdzić, że regulacja ta nie ma w omawianym przypadku rozstrzygającego znaczenia.

W dalszej kolejności wypada odnotować stanowisko autorów stwierdzających, że prowadzenie pomiarów temperatur pracowników uniemożliwiają: brak wyraźnych podstaw w kodeksie pracy oraz brak stosownej regulacji w specustawie dotyczącej szczególnych rozwiązań związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Nietrafność tego stanowiska zostanie wykazana poprzez konfrontację z trzecim i – jak się wydaje, – najbardziej przekonującym poglądem.

Dominujące jest zapatrywanie, w myśl którego pracodawca może dokonywać pomiaru temperatury pracowników, powołując się na jedną z dopuszczalnych podstaw przetwarzania danych wrażliwych określonych w art. 9 rozporządzenia RODO. Stanowisko to, choć otwierające pole do działania dla pracodawców, nie jest jednak jednolite – różni autorzy, szukając podstawy prawnej dla tych działań, powołują się na różne przepisy RODO.

Wydaje się, że można rozważać powoływanie się na co najmniej dwie podstawy prawne. Pierwszą z nich byłby art. 9 ust. 2 lit. b RODO, zgodnie z którym: dopuszczalne jest przetwarzanie danych dotyczących zdrowia w przypadku, gdy przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego. Zasadne wydaje się przyjęcie, że obowiązkami, o których mowa w tym przepisie, ciążącymi na pracodawcy, są w szczególności te wynikające z art. 207 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a także z art. 209² § 1 pkt. 1 k.p., w świetle którego w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony.

Nie ulega wątpliwości, że potencjalne zarażenie pracownika COVID-19 ma wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie, a także, że w obliczu epidemii, istnieje możliwość wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników, uzasadniająca podjęcie przez pracodawcę działań, takich jak pomiar temperatury pracowników. Powyższe skłania do uznania, że pomiar temperatury jest dopuszczalny, a głosy autorów twierdzących, że brakuje przepisów na to zezwalających, są nieprzekonujące. Skoro bowiem ustawodawca pozostawił pracodawcy swobodę wyboru działań, wskazując jedynie, że mają one być niekierowane na zapewnienie pracownikom ochrony ich zdrowia, to niezrozumiałe jest mówienie o braku podstaw prawnych do prowadzenia takich działań. Trudno bowiem wymagać, aby ustawodawca przewidział w kodeksie pracy każde potencjalne zagrożenie zdrowia i życia pracowników oraz kazuistycznie wskazał każdą dopuszczalną procedurę zwalczania tego zagrożenia. Nie ma zatem potrzeby regulować w specustawie czegoś, co już istnieje w dostatecznie ogólnych, elastycznych zapisach kodeksu pracy. 

Drugą możliwą do rozważenia podstawą mierzenia temperatury ciała pracowników jest art. 9 ust. 2 lit. h RODO, w myśl którego dopuszcza się przetwarzanie danych wrażliwych, jeżeli przetwarzanie to jest niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi, na podstawie prawa Unii lub prawa państwa członkowskiego, które przewidują odpowiednie, konkretne środki ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą, w szczególności tajemnicę zawodową.

Pandemia COVID-19 niewątpliwie stanowi poważne transgraniczne zagrożenie zdrowotne. Z kolei podstawą prawną przewidziana w prawie państwa członkowskiego, wymaganą do przetwarzania danych na podstawie wskazanego przepisu, mogą być chociażby wyżej przywołane przepisy kodeksu pracy.

W świetle powyższego na pytanie zawarte w tytule artykułu należy odpowiedzieć twierdząco: na gruncie RODO pracodawca może mierzyć temperaturę pracowników. Przy tym istotne jest, aby pomiaru dokonywać w sposób rutynowy, tak aby badanie nie nosiło znamion dyskryminacji oraz w sposób uniemożliwiający zapoznanie się z zebranymi danymi przez niepowołane osoby (np. innych pracowników), czemu w szczególności posłuży nie rejestrowanie w żaden sposób zebranych danych.